Дополнительные основания расторжения трудового договора с дистанционным работником
Если мы слышим слово «увольнение», то какие мысли нас при этом посещают?
Увольнение по собственному желанию, увольнение по соглашению сторон, увольнение по инициативе Работодателя.
Действительно это три самых распространенных способа прекращения трудовых отношений в современных реалиях.
Однако эти же реалии создали для Работодателя и основную проблему, поскольку расторжение трудового договора по основаниям статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе Работодателя) в своем большинстве связаны с процедурой привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Именно соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и является главным кошмаром любого Работодателя при возникновении потребности уволить нерадивого сотрудника.
Еще больше эта проблема усугубляется при увольнении дистанционных работников, выполняющих свою трудовую функцию вне места нахождения Работодателя.
И тут почему-то Работодатель забывает о том, что в Главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации законодатель специально предусмотрел сначала норму статьи 312.5, а свете последних изменений ее аналог – статью 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, смысл которой заключается в том, что при заключении трудовых договоров с дистанционными сотрудниками, Работодатель вправе предусмотреть дополнительные основания расторжения трудового договора.
Смысл указанной нормы заключается в том, что помимо иных оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 Трудового кодекса).
Да в норме есть оговорка без уважительных причин, да предусмотрено четкое основание, однако если к ее реализации в тексте договора с работником не подходить формально, например, путем цитирования только самой нормы Закона, а предусмотреть трудовом договоре дополнительные основания и раскрыть понятие взаимодействия, а также четко описать, что подразумевается под таким взаимодействием, порядок и сроки взаимодействия, объем такого взаимодействия, то шанс реализовать указанное основание для прекращения трудового договора с минимальными рисками для самого Работодателя, существенно возрастет.
И поводом к такому утверждению является позиция Московского городского суда, высказанная в апелляционном определении № 33-4427/2017 от 12 апреля 2017 года, где отклоняя довод работника суд указал: «….надлежащее предоставление отчетов было согласовано в качестве существенного условия трудового договора, за нарушение которого была предусмотрена санкция в виде его расторжения, соответственно, данный вид нарушения являлся основанием для расторжения трудового договора с истцом и, при таких обстоятельствах, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ, при наличии увольнения по специальному дополнительному основанию, предусмотренному ст. 312.5 ТК РФ, не подлежал применению ответчиком в отношении истца, в связи с чем является несостоятельным и довод апелляционной жалобы о нарушении ответчиком сроков и порядка увольнения истца по инициативе работодателя».
Несмотря на то, что данная позиция суда высказана в 2017 году и относится к старой версии нормы Закона, она продолжает сохранять свою актуальность и по настоящее время, при условии, что Работодатель отойдет от формального способа оформления трудовых отношений с работниками.
При этом применение такого подхода существенное снижает риски признания подобного увольнения незаконным, восстановлении работника на работе и взыскания в пользу работника оплаты вынужденного прогула.
Главной задачей Работодателя при таком подходе становится правильное оформление факта нарушения существенного условия трудового договора со стороны работника, правильное издание приказа и применение формулировки основания прекращения трудовых отношений.
Кроме того, такой детальный подход к формулированию условий трудовых контрактов снизит и риски начало трудовых конфликтов, когда дистанционные работники, ссылаясь на положения статьи 379 Трудового кодекса Российской Федерации, и весьма свободно интерпретируя условия трудового договора и нормы действующего трудового законодательства Российской Федерации, будут пытаться отказываться от выполнения тех или иных заданий, поручений и требований, провоцируя Работодателя на трудовой спор.
Поэтому в очередной раз настоятельно рекомендуем уделять больше внимания надлежащему ведению кадровых документов и как можно быстрее уходить от формального подхода при их оформлении, привлекая к решению данных вопросов профессионалов.
Автор материала: Михаил Герман, партнер ЮК “Варшавский и партнеры”
